春闘等でベアという言葉を耳にしますがベアとは昇給のことですか？

ベースアップ（ベア）とは、基礎となっている賃金テーブルを書き換えることをいいます。
分かりやすいように例を挙げて説明します。
係長３等級のＡさん（現在の賃金200,000円）がいたとします。Ａさんは今回の評価で係長５等級になりました。等級の上昇は１等級当たり1,500円であれば、まず、ベアが1,000円のときは、賃金テーブルが1,000円ＵＰですから自動的に係長３等級は201,000円となります。更に、3等級→5等級ですから、1,500円×2等級で3,000円上がります。この3,000円部分が昇給ということになります。Ａさんは今回ベア1,000円＋昇給3,000円で200,000円から203,000円に賃金が上昇したということになります。

基本的に、ベアを行う企業には賃金テーブルがあるはずです。もちろんベアと昇給を明確にしておけば賃金テーブルがなくても問題ありません。中小企業の場合には賃金を上げた額のトータルで昇給としているところが多いようです。
昇給の基準が能力ですかというご質問ですが、労働基準法では特に昇給の方法について明記していませんから企業によって異なります。

従業員を出向させる場合の社会保険と労働保険の取り扱いについて教えてください。

出向には会社に在籍したままの出向（在籍出向）と、出向先に転籍してしまう出向（転籍出向）があります。
転籍出向のときは、社会保険（健康保険と厚生年金）は一旦喪失の手続きを行い出向先で新たに取得する手続きを行わなければなりません。雇用保険については、データ上で変更ができますから、区分変更届の提出だけでいいです。但し、転籍の実態を確認できる会社と出向先との譲渡委託契約書等の写しが必要となってきます。
これに対して、在籍出向の場合は会社との雇用契約が存続しますから転籍出向の手続きと異なります。社会保険については、労務管理を行う方で従業員からの保険料の徴収及び納付を行います。
労務管理を出向させる会社で行うときは、手続きは不要ということになりますが、出向先で全ての労務管理をするのであれば転籍出向の場合と同じように喪失と取得の手続きが必要となってきます。
雇用契約は出向させる会社と締結しそこで労務管理をするのですから喪失と取得の手続きはしていないのが一般的ですね。
次に労働保険ですが、労働保険は雇用保険と労災保険で扱いが異なってきます。雇用保険は出向させる会社で従業員からの保険料の徴収及び納付を行いますが、労災保険は出向先の扱いとなります。ですから、労災保険料の計算には受け入れている出向社員の分も含めて計算することになります。
出向の場合の賃金は出向先から本人に支払われますから、出向させた会社で保険料を納付するときは労働者負担分を出向している従業員から徴収することになります。

外国人を採用するときに、気をつけておかなければならないことを教えてください。

外国人労働者であっても日本国内で就労するかぎりは国籍を問わず、労働関係法令については、日本人と同様に適用されます。 特に労働基準法は国籍を理由として差別的取り扱いをしてはいけないとしています。賃金と労働時間については条文で明記されていますから留意するようにしてください。安い賃金で長時間労働を会社の目的として雇用しないようにしてください。

差別的取り扱いをしてはいけませんから、労働保険や社会保険についても他の従業員と同じように扱ってください（資格取得の手続きが必要）。

採用時に特に注意をしなければならないことは、採用する外国人労働者の日本における身分です。よく不法就労者を雇用して会社側が罰せられることがありますが、パスポート等をよく確認して在留資格と在留期間を確認するようにしてください。知らなかったでは済まされないようになります。会社が確認を怠った場合は処罰の対象になります。

留学や就学等で日本にきている外国人は入管から許可を得ることで一定期間のアルバイトはすることができます（正社員としての雇用はできません）が、外国人の留学生等が留学の身分のまま正社員的に働くことはできません。もし、留学の卒業生を雇用するときは入国管理局で就労ができるように申請を行い、許可を受ける必要があります。

雇用するときは、雇用の前に念のためにパスポートやビザ等の身分を証明するものをコピーしておいて管轄の入国管理局で確認しておくべきでしょう。

会社で押さえておかなければならな雇用保険について教えてください。

大きく分けて『求職者給付』『就職促進給付』『教育訓練給付』『雇用継続給付』『助成金』になります。
求職者給付とは一般的に“失業保険”と呼ばれるものです。これは雇用保険の被保険者であった期間で算定されます。受給要件は一般の正社員で退職前６ヶ月間、パート・アルバイト等の短時間労働被保険者であれば１２ヶ月間の被保険者期間が必要です。前職で受給していない中途入社の場合で受給していない場合、前職との期間が１年以内であれば通算することができます。例えば、前職で３ヶ月間雇用保険に加入していて、何も受給しないで１年以内に御社に入社し、４ヶ月後に退職したとしても通算で７ヶ月としてくれるというものです。

高年齢求職者給付金について教えてください。

対象者は６５歳の誕生日の前々日から引き続いて雇用されている人です。ですから、６４歳の社員さんが６５歳で定年等で退職しないでそのまま勤務されているときは対象になります。受給できる要件は、この人が退職する前に雇用保険の被保険者期間が６ヶ月以上あれば大丈夫です。例えば、６４歳で入社して６６歳で退社した場合には６ヶ月間を十分クリアしますから受給対象となります。ちなみに、雇用保険には６５歳以上の新規雇用者は入れないので留意してください。受給額は、基本手当の日額で計算します。基本手当の日額とは退職前の賃金日額をベースに算定します。賃金費日額によって異なりますが、約５割程度と考えておくと良いでしょう。
その人の被保険者であった期間が１年未満であれば基本手当日額の３０日分、１年以上であれば５０日分が一時金で支給されます。“基本手当日額の”ですから間違えないようにしてください。

年金と失業保険は同時もらえることはできますか？

正確には、老齢厚生年金と雇用保険の基本手当のことをいいます。結論からいいますと併給できません。
雇用保険の基本手当は失業時に給付できるものです。失業とは働く意思・能力があるにも関わらず就業できない状態をいいます。厚生年金は“厚生年金保険”が正式名称です。つまり、老齢のケースは年をとって働けない状態で生存していたのであれば保険として年金を支給しますというものです。老齢年金を受給するということは働く意思・能力がない(リタイアした)と解釈されることになります。従って、支給目的が反する老齢年金と失業保険(基本手当)は併給できないことになります。併給ができなくなったのはここ数年のことです（数年前までは併給できていました）。
「確か以前は両方もらえたはずだけど･･･」ということも十分想定できますが、現行の法律ではできません。

当社は就業規則を作成していませんが、職場放棄をしたアルバイトに対して制裁として給与から引きたいと考えています。仮に、時給800円で5時間、週に2回勤務、月に8回勤務とし、給与が32.000円とした場合いくらまで引けますか？

労働基準法では、就業規則で、労働者に減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金総額の10分の１を超えてはならないとしています。
就業規則で減給の制裁につき明記しておく必要があります。就業規則を作成していない場合に減給を行うと、賃金の全額払いの原則に抵触することになります。

今度６５歳になる社員から年金のカットのことなど質問されました。６５歳以上も給与から社会保険料を控除してもよいのですか？

介護保険の被保険者は４０歳以上６５歳未満の健康保険の被保険者（会社員）であれば給与控除の社会保険料に介護保険料の本人負担分を含めて処理します。これを一般的に介護保険第２号被保険者という呼び方をします。
これに対し、介護保険第1号被保険者とは市区町村に住所を有する６５歳以上の者をいいます。

６５歳を超えて継続雇用するときに気をつける点を教えてください。ハローワークに届けなければならないものはありますか？

雇用保険は労働保険年度の初め（４月１日）に６４歳以上である場合には雇用保険料の納付は会社負担分、従業員負担分両方免除になります。ですから給与から雇用保険料の被保険者負担（給与控除）の控除は必要ないということになります。
“免除”ですから雇用保険の被保険者としての身分は継続します。もし、雇用保険料を給与から控除していたのであれば返金するようにしてください。

社員の労働者名簿などは、何年間保管しておく必要がありますか？

労働基準法では、労働者名簿、賃金台帳及び雇い入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類は３年間保管しなければならないとしています。
労働者名簿に記載する事項は次の通りです。