社員でなくアルバイト契約の場合も、有給休暇はありますか。その場合は、週何時間労働からですか？

労働基準法では正社員、アルバイト、パートタイマー、嘱託社員等その会社での地位や身分を問わず全て『労働者』としています。アルバイトだから労働基準法で定められている有給休暇は関係ないということにはなりません。

社会保険は臨時社員に対しても入れなければなりませんか？

期間によって加入しなければならない場合があります。
臨時の雇用期間が2ヶ月以内であれば、通常の労働者と同じ形態で働かせたとしても社会保険（健康保険・厚生年金）の被保険者にする必要はありません。
しかし、所定の雇用期間が2ヶ月以内であったとしても、その所定の雇用期間を超えて引き続き使用するようになった場合には、その超えたところから被保険者にする必要がでてきますので留意してください。

パート社員用の就業規則は必要ですか？

就業形態ごとに就業規則を作成する義務はありません。
労働基準法では就業形態ごとの就業規則の作成は義務付けておりません。何故なら、同法律は正社員、パートタイマー、嘱託職員、アルバイト等すべてを労働者と定義しているからです。使用され賃金を支払われる者が労働者となります。

パートとアルバイトの区別の基準は何ですか？

労働基準法上パートタイマーとアルバイトの区別はありません。

労働基準法第9条では「職業の種類を問わず、事業所又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しているだけです。正社員、パートタイマー、アルバイト、嘱託職員等名称が異なるだけで全て同じ労働者ということになります。

当社はパートを多く採用していますが、パート社員は社会保険に入れておりません。社会保険事務所から「パートが全て社会保険に入れなくてよいということではない」と知り合いの会社が言われたそうです。どういうことなのですか？もしそうであれば、相当な経費増となります。役所には聞きにくいので教えてください。

社会保険の被保険者の範囲について明確に理解しておく必要があります。

パートタイマーであったとしても、その者の1日の所定労働時間又は1ヶ月の所定労働時間が、通常の労働者の1日又は1週間の所定労働時間の4分の3以上、かつ、1ヶ月の所定労働日数の4分の3以上ならば被保険者になります。

今年2人を定年（60歳）後に嘱託社員とすることを予定しています。しかし、年金をカットされないようにして欲しいとの要望が出てきました。嘱託社員の賃金をどのようにすれば良いのでしょうか？

60歳以上の賃金設計は事業所、労働者の双方ともに非常に重要です。

60歳定年が平成18年4月から段階的に65歳まで引き上げられます。これは使用者の義務となりますので避けて通ることはできません。
賃金設計のポイントは、60歳以降の賃金と在職老齢年金の調整、高年齢雇用継続基本給付金の受給、社会保険料の合法的な削減、定年延長に関連した助成金の活用にあります。