従業員を出向させる場合の社会保険と労働保険の取り扱いについて教えてください。

出向には会社に在籍したままの出向（在籍出向）と、出向先に転籍してしまう出向（転籍出向）があります。
転籍出向のときは、社会保険（健康保険と厚生年金）は一旦喪失の手続きを行い出向先で新たに取得する手続きを行わなければなりません。雇用保険については、データ上で変更ができますから、区分変更届の提出だけでいいです。但し、転籍の実態を確認できる会社と出向先との譲渡委託契約書等の写しが必要となってきます。
これに対して、在籍出向の場合は会社との雇用契約が存続しますから転籍出向の手続きと異なります。社会保険については、労務管理を行う方で従業員からの保険料の徴収及び納付を行います。
労務管理を出向させる会社で行うときは、手続きは不要ということになりますが、出向先で全ての労務管理をするのであれば転籍出向の場合と同じように喪失と取得の手続きが必要となってきます。
雇用契約は出向させる会社と締結しそこで労務管理をするのですから喪失と取得の手続きはしていないのが一般的ですね。
次に労働保険ですが、労働保険は雇用保険と労災保険で扱いが異なってきます。雇用保険は出向させる会社で従業員からの保険料の徴収及び納付を行いますが、労災保険は出向先の扱いとなります。ですから、労災保険料の計算には受け入れている出向社員の分も含めて計算することになります。
出向の場合の賃金は出向先から本人に支払われますから、出向させた会社で保険料を納付するときは労働者負担分を出向している従業員から徴収することになります。

社員の労働者名簿などは、何年間保管しておく必要がありますか？

労働基準法では、労働者名簿、賃金台帳及び雇い入れ、解雇、災害補償、賃金その他労働関係に関する重要な書類は３年間保管しなければならないとしています。
労働者名簿に記載する事項は次の通りです。

建設業の場合、社内で安全教育をする必要がありますか。どのようにすればよいのでしょうか？

安産衛生法では主な安全教育として、雇用時・作業内容変更時に一般従業員への教育と、指導的管理的立場の者（職長といいます）への教育を義務付けています。
雇用時・作業内容変更時に一般従業員への教育は採用したときと、その後に教育をした作業内容が変更したときに教育しなければなりません。
教育内容は次のとおりです。

仕事中の事故で障害者となったときの年金について教えてください。

障害補償年金は労災保険の財布から支給されますから、会社が労働保険の適用事業所であれば支払われます。ですから、もし障害が残り、障害補償給付の対象となれば受給することができます。当然被災者が死亡するまで受給できます。
それから、厚生年金の障害等級に該当すれば、更に厚生年金の財布からも受給できます。

会社単位の健康診断ですが、これは全額会社負担でしょうか？

内容はどのようなものですか？

労働安全衛生規則第４４条では『事業者は常時使用する労働者に対し、一年以内ごとに一回、定期に健康診断を行なわなければならない。』としています。健康診断は会社の義務ということになります。したがって、費用は全額会社負担になります。実施時期（申し込み）は特に定められていませんから会社の都合で決めて問題ありません。
健康診断の内容は次の通りです。

役員に対しても出勤簿を作成しなければならないのですか？

労働基準法は労働者を対象としています。その労働基準法上で出勤簿の作成及び保管が義務付けられています。
役員は労働基準法上の労働者には該当せず、使用者に位置づけられます。したがって、役員に対しては出勤簿の作成及び保管はする必要はありません。

傷病手当金について教えてください。いつからどのくらいもらえるのでしょうか？

勤務時間中以外のときにケガや病気になったらどうしますか。症状が軽く通院できるようであればそれほど心配する必要はありませんが、仕事ができないくらいの重い症状の場合あなたはどうしますか。出社できなければ生活ができなくなり大変なことになります。また、充分に療養することもできません。こういう場合、手当金が健康保険から支給される制度があります。この手当金が傷病手当金です。

この度、当社で初めてですが、女性社員（正社員）が出産することになりました。会社として最低でもおさえておかなければならない事項を簡単に教えてください。

正社員であれば社会保険の被保険者であるはずですから、最低でも次の事柄は理解しておきましょう。特に、３．の社会保険料の免除については間違えないようにしてください。

１．出産時の一時金

社員自身、あるいは扶養している家族が出産した場合は（家族）出産育児一時金として、１児につき３０万円が支給されます。以前は奥様の出産のみ支給されていましたが、現在ではその対象が扶養家族に拡大されました。ですから子供・孫・姉妹・姪・など扶養家族が出産した場合にも請求できますので覚えておきましょう。

労働基準法では、損害賠償予定の禁止がありますが、当社では、従業員に会社所有の備品を無償にて貸し出しています。現在、従業員と紛失時には、弁償の約束がありますが、これは、労働基準法で損害賠償予定の禁止に該当するのでしょうか？

労働基準法の損害賠償予定の禁止についてですが、これは、金額を”予定”することを禁止するものであって、現実に生じた損害について賠償を請求することを禁止する趣旨ではありません。従って、貸し出した備品の返却がなく、会社に損害を与えた場合に請求することは法律違反とはなりません。

個人情報保護法が施行されましたが、今後特に気をつけなければならないことは何ですか？

個人保護法とパソコン使用に関連した情報の取り扱いについて明確にしておきましょう。

平成17年の4月から個人保護法が施行されました。これに対応すべく社内ルールの作成及び実施を行っている事業所は多く見られます。採用時の留意点ということですが、社内ルールの周知徹底を怠ってはいけません。社内ルールとは就業規則とパソコン関連規程ですが、もし御社のそれらのルールが古いものでIT化に対応していないのであれば、早急に作成に取り組んでください。