3月は年度末ということで、なんだか慌しい感じがいたします。
今、福岡県の労働局が中心になっているＩＵターン事業の人材育成プログラムの委員を引き受けているせいかもしれません（し・締め切りがぁ）
締め切りといえば、今月から帝国データバンク様の帝国ニュースにまた執筆が始まりました。タイトルは七人の士（サムライ）です。頑張って作家活動（？）をいたします。これでまた締め切りに追われる日々のスタートです。
さらに、今月からセミナーを週１回のペースで実施しているせいかもしれません。来月以降は回数も増えてきそうで・・・
個別の依頼もきていますし、福岡県中小企業団体中央会、帝国データバンク様との提携に法人会様からの講演の要望も発生してますし・・・
まずは体力を付けないといけませんね。

補助金と助成金　その３

「そうです。だから助成金とは違い積極的に狙いに行くもんです！」
「でも先生、積極的にって言われてもですねどこで調べれば募集しよる補助金のことが分かるとですか」
「社長のおっしゃるとおりですよ。補助金の情報は収集しにくいもんです。各省庁のホームページをいつもチェックしとかないかんとですが、社長さん達にはそんな時間はないですもんね。私はいつもとは言いませんが、こまめにチェックしている方ですから該当企業があればお知らせするようにしていますがこれにも限界がありますもんねぇ」
「そしたら先生、うちがしよることはご存知と思いますけん、なんかないですかとは言いませんが、なんかうちが狙えそうな補助金はありましたらご連絡ください。あっ、そしてたまたま該当するような助成金がありましたらこちらも宜しくお願いします」

今回のポイント
助成金はたまたまラッキー的に、補助金は何が何でも積極的にが私が考える返金不要資金獲得の原則です。該当するからといって無理に助成金を取りに行くことは危険です。十分に検討するようにしてください。狙えそうな補助金があれば是非チャレンジしてください。

助成金と補助金　その２

「つまりですね、政府があることを推進しようとしても、企業にとってメリットがないことが多いときは中々進まないことがありますよね。最近でしたら定年の延長とか･･･」
「いやぁ～分かりますよ、６０歳以上になっても給与払わないかんかったらうちんごたぁ中小企業は資金が足りんくなりますよ。会社のためには技術の後継者ば採用して育てんといかんでしょうが。その資金がいりますもんねぇ」
「例えばの話ですよ。これで分かったように、中々進まない事項とかについて、お金を出しますからやってくださいっていうのが助成金の性格ですね。だからですね、助成金は積極的に受給するのではなく、たまたま要件に該当したときに申請して受給するもんなんですよ」
「そりゃそうですね、もらったら最後ってことにもなりかねませんな。先生、そしたら補助金はどげなもんですか」
少しずつでも理解できだすと面白くなってきたようである。これはとても重要なことで、是非とも貪欲にこの手の情報は習得してほしいものだ。
「補助金というものはですね、こういったことをしてくれる企業、あるいは新たに新規事業に取り組むといったことに対して予算を提示して、これを企業で取り合うんですよ。争奪戦ですよ、争奪戦！」
「ソウダツ･･･ですか？」
つづく

補助金と助成金　その１

補助金と助成金の違いが分るであろうか。社労士は厚生労働省の助成金申請も守備範囲であるためよくし質問されることがある。
「先生、なんかないですか？」
「なんかって何のことですか？」
「うちの会社が貰えるもんですよ。ほらあるでしょ！助成金とか補助金とか」
「社長、助成金ですか？補助金ですか？どちらを考えていますか」
「はぁ？助成金と補助金っちゃおんなしでしょうもん」
「違いますよ、全然違いますよ！返金しなくてもいいという点は同じですが、獲得の仕方や作戦は全く違いますから・・・」
助成金と補助金は全く違うものと考えるべきである。資金の出所も異なるし、受給の要件も正反対である。このことをしっかり理解して獲得のプランを立てないと受給は難しくなるといえよう。
「先生、一体何がどう違うとですか。教えてください」
「分かりました。それでは分かりやすく説明しますね。助成金と補助金の一番の違いは結果に対して出るのか、それともこれから実施することに対して出るのかということですよ」
「はぁ･･･」
漠然とした内容から入ったせいか、全く理解不能のようである。
「あっ、申し訳ございません。もう少し具体的に説明しますね。人の採用に対して支給されるものがあるじゃないですか」
「はいはい、うちも一回だけもらったことがありますよ」
「これは助成金です。助成金というのは、ある条件や要件があり、それらをクリアすれば支給されるものです。ですから、同じ要件等をクリアして申請さえすれば原則として全ての企業に支給されます。しかし････この要件や条件がクセモノなんですよ。アメとムチとでも言いましょうかぁ･･･」
「アメとムチですか？どんな意味ですか」

有給休暇　その４

「たぶんですね、パートさんの仕事の中でですよ、せんでいい仕事があるっちゃないでしょうかねぇ。特にパートさんの場合はですよ、せないかん仕事とせんでもいい仕事を分かってないケースが多いですもんね。たとえ分かっとったとしてもですよ、勝手に止めることはできんもんやからズルズルといらん仕事もしよるっていうことも意外と多いとですよ。経営者にはここらへんが見えにくいところですもんね」
「先生の言われる通りかもしれんですよ。結構いらんことも一生懸命やりよるちゅことは十分考えられますよ。せんでいいことは止めさせんといかんですね」
こうしてパートタイマーの現状の業務について再度見直しをすることが決まった。有給休暇を請求されても困らない仕組みとは作業内容の見直して不要な作業を止める、あるいは作業時間を短縮するために作業の動作を少なくする等の対策を立てて実行に移していくことしかないのである。

＜今回のポイント＞
前記したように労働基準法には労働者と使用者という２つの概念しか存在していません。パート・アルバイトだからといって勝手に区別して考えていると間違った判断をしてしまうことになりかねません。この機会に十分理解しておきましょう。

有給休暇　その３

「何とかと言われましても･･･　ただ、入社後継続して勤務が６ヶ月を超えた場合に有給休暇の権利が発生するわけですから･･･」
「そしたらですよ、アルバイトは半年以内で雇うようにすりゃよかとですね。そんへんばなんも考えんで雇いよりましたもんねぇ、分かりましたよ先生」
「それはぁ･･･極端な話ですが･･･まぁそういうことになりますねぇ。それよりも、会社としては有給休暇に対応できる仕組みを検討すべきだと思いますがいかがでしょう」
「そげん言われてもですよ、今でもイッパイイッパイですもんね。やっぱり休まれたら対応できんですよ」
「イッパイイッパイということは、パートさんがやっている仕事の量が多いということですよね」
「そうですよ、もう～なんからかんからやる事が増えようですもんね」
「少し質問しますが、扱う商品が増えてきようとですか」
「いやぁ～そげんでもないですね」
「そしたら、販売する商圏とかが変わってきとおとですか」
「ん～一緒ですよねぇ」
「売上が上がったとか？」
「なんがですか、苦しい一方ですばい」
「社長教えてくださいよ、何か変化がありますか？」
「･･･特にないですねぇ」
「とうことは、なんからかんからやる事が増える要因はないということになりますね。なのになんでなんからかんからやる事が増えるとですか。私にはチョット理解できないんですが･･･」
「･････」

「先生そげなことなかでしょうもん。うちらの業界でん、パートまで有給休暇ばやりようとことはなかですよ。そげな話聞いたことなかですよ。はぁ？アルバイトまで･･･ですか」
労働基準法の定義には正社員・パートタイマー・アルバイト・嘱託といったものは存在しない。条文上で存在するのは“労働者”のワードだけであるから、雇用されて労働力を提供し賃金を受け取る者は全て労働者となる。ここには雇用形態によった区分は一切ないということを理解しておく必要がある。したがって、労働法的に「労働者が有給休暇を請求した場合･･･」とあれば正社員がと限定されていない以上、労働者にはパートタイマー・アルバイト等全てを含むと解しなければならない。このことを社長へ説明し、理解を求めた。
「そういう訳ですから有給休暇は正しく与えるようにしてくださいよ。よろしいでしょうか」
「そげん言われてもですよ、今パートの全員が有給休暇ば請求してきたら、うちは業務がまわらんごとなりますばい。こらぁパートに知られんようにしとかんといかんですね」
「いやぁ社長、そういう問題じゃなくて･･･」
「先生の立場は分かりますよ。しかし、死活問題ですばい！なんとかならんとですか」
実際の中小企業の実態としては、労務費を抑えるために正社員ではなくパート・アルバイトで業務をまわしているところが多い。その非正社員であるパートタイマーの各々がそれぞれ有給休暇を会社へ請求してきたとしたら余剰人員を抱えていない中小企業にとっては大問題であろう。しかし、この請求を拒否することは労働基準法違反となるため避けなければならない。

有給休暇　その１

「今度うちの会社ば退職することになった社員がおるとですけど、退職前に残っとお有給休暇ば全部使うって言ってきたとですけど、どげんかならんもんですかね。うちは余剰人員ば確保できるごと社員数が充実しとらんもんやけん困るとですよ。それに、今までは残り全部とか言ってくるもんがおらんかったですから、今回のケースは会社としてよーない前例になるようで･･･どけんしたもんでしょうか。やっぱやらないかんですかねぇ」
ここは創業１０年ほどの会社で雇用形態も正社員・パートタイマー・アルバイト・嘱託社員・契約社員と複雑なものになっている。そのため、雇用形態ごとのトラブルが比較的多く発生している会社でもある。
「有給休暇を社員さんから請求されて与えなかったら労働基準法違反になってしまいますよ。しかし、会社が特に忙しいときとかに有給休暇を請求された場合には、その時期を変更するようにしてもらうことは可能です。でも今回のように退職前の有給休暇に対しては後にずらすことができんでしょうが、ですから拒否することはできませんね」
有給休暇の考え方について経営者は勘違いしていることが多い。給与有りの休暇であるためなるべく請求されたくない気持ちも理解できるが、正しい知識として理解しておく必要はある。最近の労働者の傾向として、情報社会になり経営者以上に情報を収集していると考えておいた方がよいであろう。そのため、労使間でトラブルが発生すればちゅうちょせずに労働基準監督署へ駆け込むケースが目立つ。もはや『知らない』あるいは『知らなかった』では片付けられない時代に突入したといえよう。
「やっぱりそうですかぁ･･･しかたなかですね。先生あれでしょ、ん～正社員やから有給休暇ばやらないかんとでしょ。なるべくパートとかにしとかないかんですな」
「えっ？社長違いますよ。パートやろうがアルバイトやろうが有給休暇は与えんといかんとですよ。ご存じなかったですか？」

派遣？出向？その３

「直接関係はありませんけど、在籍出向ということになるとでしょ、有給休暇をはじめとした労務管理は社長んとこですとでしょ」
「まぁこっちが主にすることになりますね。在籍出向やね」
「主として労務管理をするところが社員さん負担分の保険料を徴収することになりますから、給与は先方が支払いますが、その給与からは保険料を天引きせずに○○さんから給与が出た後に社長んとこで徴収せないかんようになるとですよ。分かります？」
若干複雑な話になってきたこともあり、社長は十分な理解ができていないようである。しかし、ここからもう一つ複雑になっていくので一時話を中断した。
「なんとなく分かるとですけど･･･ん～給与は向こうが払ってぇ･･･」
もう一度最初から説明をしてようやく理解してもらった。
「それからもう一つ･･･」
「うわぁ～まだあるとですか」
「もう一個保険があるでしょう。労災保険ですよ、労災。この保険料は全額会社負担ですから給与の社員さん負担分とは直接関係しませんが、もし、先方で○○さんが出向中に行状の事故を起こした場合は先方の労災保険が適用されることになるとですよ。ということは、毎年労働保険料の年度更新をしよるですけど、来年度の労働保険料の労災保険の基礎となる賃金から社長んとこは○○さん分を控除して計算せないかんということになりますよ。反対に、先方は○○さん分を加算して計算するようになりますが････分かりかすぅ･･かぁ･･」
この後2度説明をしてようやく理解ができたようである。

派遣？出向？　その２

「給与はうちが払いますよ。うちの社員ですけんね。それがなんか問題でもあるとですか」
やはり分かっていない。こういうことがあるから電話ではアドバイスができないのである。
「社長、よく整理しながら私の話を聞いてくださいよ。社長が言う出向とは先方に○○さんを出向かせて、先方の指示で業務をするとでしょ。ということはですよ、業務の指示と給与の支払う会社が異なることになりますよね。」
「そうそうそう、そげんなりますね」
ここまで理解できていることを確認すると私は話を続けた。
「結論からいいますと、このケースは出向やなくて派遣になりますよ。給与を先方が○○さんに直接支払えば出向になりますけどね。派遣ってなると労働者派遣法が適用されますから厚生労働省へ届けて許可をもらわんといかんようになりますよ」
「え～、そりゃしゃぁしかですね。もっと簡単にいかんですかね。じぁ先方から直接給与を支払うように言っときますよ。それで問題はなかでしょう」
労働者派遣の場合には許可後も数年ごとに更新をしなければならないため、業として実施している以外は避けたいものである。
「いや～それでもちょっと厄介なことがありますよ。毎月給与から社会保険料と雇用保険料を天引きしようですよね。これが煩雑になるとですよ。今回の出向期間はどのくらいですか」
「1年間ですけど、それがなんか関係するとですか」