育児休業に絡む法律は、労働基準法・健康保険法・雇用保険・育児介護休業法があります。内容は、休業と補償です。
休業に関する法律は労働基準法と育児休業法です。そして、補償（お金のこと）に関する法律は健康保険法と雇用保険法が該当します。
これを頭に入れて読んでください。

育児介護休業法は平成12年に施行された比較的新しい法律です。そのため、知識不足と実績が少ないといった問題を抱えているといってよいでしょう。
この法律では、出産後子供が1歳になるまでは労働者の権利として会社に対して育児休業を請求でき、請求された会社はこれを拒否できないとしています（法律の内容はこれだけではありません。他にも沢山あります。また、今年の4月から要件を満たせば1歳から1歳6ヶ月に延長するように改正されましたが、ここでは省略させていただきます）。少々知識がある人は1歳になるまでの休業の権利についてはご存知のようですが、それ以外の詳細については殆ど知られていません。出産後の前に「出産前」のお話から始まります。労働基準法によれば産前（予定日前）6週間は本人が休業の“請求”をすれば会社はこれを拒否でないとしています。しかし、産後8週間は原則として“強制的”に休業させなければなりません。この間の補償は健康保険の財布から出産時に『出産育児一時金』として30万円が、『出産手当金』として産前産後休業した日数分、給与の約6割をもらえます。その後に育児介護休業法により引き続き休業を請求することになります。その間の補償は雇用保険の財布から『育児休業基本給付金』として給与の約3割をこの間もらうことができます。子供が1歳になり職場に復帰した場合、復帰後6週間経過すれば『育児休業者職場復帰一時金』として『育児休業基本給付金』の１／３の額を一時金としてもらえます。この６ヶ月間は休業していても在職さえしていればＯＫです。
これらもらえるものは全て非課税です。
このように、４つの法律が関係しているので複雑なものになってしまい、殆どに人が分からない状態に陥っているのです。
ここで現実問題として考えなければならないことは、この社員さんが健康保険と雇用保険の被保険者であることが前提です。小さな会社で社会保険の適用をしていないところがありますが、その場合には社員さんが社会保険の被保険者ではないので出産手当金はもらえません。そういう会社はまず、社会保険（当然労働保険も）の新規適用を申請することから始めなければなりません（法人は強制的に社会保険にはいらなければなりません）。実際はその点から問題になるでしょう。