８月７日　人事考課・評価セミナー
福岡県中小企業振興センター4F
13：30開演
定員３０名
定員に達しましたので次回へのご参加をお願いします

８月８日　経営者の年金セミナー
福岡県中小企業振興センター9F
13：30開演
定員３０名
定員に達しましたので次回へのご参加をお願いします

御社の社内制度の改善を補助金を利用して行ってみませんか？

こんな悩みありませんか？

・社員の昇給はいくら位が適当？
・賃金体系が複雑で社員の成果を反映しずらい。
・○○手当が多すぎるけど･･･これでいいの？
・創業以来の賃金体系で今の時代に合わない気がするけど･･･
・60歳以上の社員から、年金カットされないようにして欲しいと言われるけど･･･
・退職金が払えそうになくなってきたけど対策をどうしよう。
・退職金が部長も一般社員も全員同じ。差をつけたいけどどうすればいいの？
・右肩上がりの退職金制度を見直したい。
・労働法の近年の改正で会社を守るために、どこを抑えておくべきなの？

但し、補助金は福岡県内の企業様に限定されます。
※一部企業様負担分があります。

お問い合わせはメールにてどうぞ。

中小企業のための社外積立型の退職金制度です。企業が従業員のために掛け金を拠出し、従業員が退職した時に納付実績に応じた基本退職金と、予定利回りを上回った場合の付加退職金を合算した額を従業員に直接給付する制度です。基本退職金の額は利回りによって改定されます。利率は法令により変動があります（現在の利率は１％）。中小企業以外は移行できません。

「適格年金は平成２４年３月３１日までで廃止されることになりました。」という事実をご存じのかたは多くても、大半の方々が適格年金の本質や、そこから派生する問題点についてまでは正しく捉え切れていないというのが現状といえるでしょう。
　以下に、積立不足の発生問題をまとめてみたいと思います。

　適格年金に関して、よく問題になるのが長引く低金利の影響による積立不足の発生です。適格年金は、一定の金額を社外に積立てることで将来の退職金支払いに備える方式をとっています。
　この一定の金額＝掛金を決めるにあたっては、あらかじめ金利（たとえば予定利率5.5％）を見込んで決定しています。「この予定利率で順調に資産運用できれば、これくらいの掛金で、将来これだけの退職金が貯められる」といった具合です。　しかし、この予定利率と実際に積立に付与される運用収益は全くの別物で、現在は、長引く低金利に影響され、運用収益は最低保証利率の0.75％しか確保できていないというのが実態です。当初設定した予定利率と実際の運用収益との差が積立不足となります。適格年金を導入している企業の多くが、この積立金不足を抱えているといってもいいでしょう。積立不足が発生しても、現行の適格年金には穴埋めの義務は課せられていません。よって、多くの企業が適格年金の中にマイナスを抱えたままの状態で継続・先延ばしをしています。
　適格年金は、それでも積立金のあるうちは退職者が出るたび、退職年金規程に基づき退職金を支給します。現状のまま放置しておくと、退職者が出れば出るほど積立金は流失し、やがて資金は底をつく可能性があります。しかしながら、退職年金規程がある限り、企業は退職者に対して必ず退職金を支給する義務を負うのです。退職金倒産の危機を感じる経営者の方も少なくないでしょう。
　適格年金の積立不足金は、遅かれ早かれ、必ず企業が穴埋めをしなくてはならないのです。

「適格年金は平成２４年３月３１日までで廃止されることになりました。」という事実をご存じのかたは多くても、大半の方々が適格年金の本質や、そこから派生する問題点についてまでは正しく捉え切れていないというのが現状といえるでしょう。　以下に、人事制度上の問題 をまとめてみたいと思います。

適格年金制度において多くの企業が採用している支給額決定方法は「基本給連動型」です。退職年金規程に「退職金額＝最終基本給×勤続年数別支給率×退職事由係数」とあれば、それです。しかしながら、これでは現時点の基本給はわかっていても、将来の退職時の基本給はわかりません。これでは、将来支給すべき退職金額もはっきりわからないということになります。企業は、将来の退職金支払いに向けていたいどれだけの積立をすればいいのか、計画が立てられないという、制度自体非常に曖昧なものになってしまいます。また、この制度では、本当に企業に貢献してくれた従業員に対する退職金も画一的に決定されることになります。
　現在の賃金制度が能力主義・成果主義に移り変わっていくなかで、退職金制度も時代に即した見直しが必要になっていくと思われます。

「適格年金は平成２４年３月３１日までで廃止されることになりました。」という事実をご存じのかたは多くても、大半の方々が適格年金の本質や、そこから派生する問題点についてまでは正しく捉え切れていないというのが現状といえるでしょう。　以下に、労使合意の問題をまとめてみたいと思います。

就業規則に退職金の記載があれば、これは労働基準法上賃金と同じく会社に支払い義務が生じます。適格年金を廃止したとしても、退職金制度は廃止となりません。
　移行を行うにあたり旧退職金制度を見直さなければなりませんが、労使間の合意が必要となります。積立不足額を一括拠出できるような財務体質がある企業は問題ありませんが、拠出が困難な企業は給付水準を引き下げて移換することも認められています。この場合、労働者の不利益変更になるため、従業員のやる気を損なわないように十分な理解を求め、合意してもらうようにしなければなりません。特に確定拠出年金（日本版４０１Ｋ）導入に関しては従業員全員から同意書を提出し、その内３分の２以上の同意を取りつける必要が出てきますので留意してください。
　労使間の合意を取りつけるため交渉を繰り返すことになると思いますが、よりスムースに至るために中立な立場の第三者を交えて交渉を進めていくのも一つの方法かと思います。

退職金は会社として支払う義務はありますか？

退職金を給与から天引きで積み立ててもかまいませんか？

就業規則を作成していて、退職金を支払うと明記していれば退職金も労働基準法上の賃金に該当することになりますから、会社が支払う義務が生じてしますことになります。
同様に、退職金規程を作成している場合も支払い義務が発生します。ここがポイントになります。

退職金は給与天引きで積み立てるものではありません。絶対にしないようにしてください。

ポイント制退職金という言葉を耳にしますが、どのような仕組みになっているのですか？簡単で良いですから教えてください。

ポイント制退職金制度とは毎年の個人評価を退職金に繁栄させる制度です。
従来の退職金制度は退職前の基本給等に勤続年数や役職等を加味した係数、退職事由係数等を掛け算して算出するのが一般的でした。これに対し、ポイント退職金制度とは、毎期の人事評価の結果に基づいてポイントを獲得し、退職時にそのポイント累計をポイント単価で換算した金額を退職金として支給する制度です。

退職金制度を廃止して全て年俸制にしたいと考えていますが、問題はありますか？

退職金を含めた総支払賃金額が変わらないのであれば、退職金の額の社会保険料（経費）が増えることになります。
以前よく見られた退職金を前倒しで毎月の賃金に反映させる制度や、年俸に退職金を含めた制度は、将来集中する支出（退職金）を避けるために、あるいは終身雇用の崩壊とともに大企業を中心に旧退職金制度の変更が行われてきました。

賃金コンサルティングの依頼があり北九州市まで行ってきました。
クライアントは、創業が古い老舗的な企業で実績と信頼がある会社です。